بقلم-علي بن عيضة المالكي
تواجه بعض المؤسسات خللاً إدارياً عميقاً حين تتراجع قيمة الكفاءة أمام اعتبارات شخصية، وتصبح القدرة على الإنجاز سبباً للتضييق على صاحبها بدلاً من أن تكون مدخلاً لتقديره وتمكينه. ففي البيئات المهنية التي تفتقر إلى النضج الإداري، قد يجد الموظف الكفء نفسه في مواجهة ممارسات تستهدف حضوره المهني، وتحد من مساحة تأثيره، وتفرغ خبراته من قيمتها العملية، حتى يتحول وجوده داخل المؤسسة إلى حضور شكلي لا يعكس قدراته ولا يتناسب مع إمكاناته. ويمكن وصف هذه الظاهرة بالاغتيال المهني؛ وهو تعبير عن صورة قاسية من صور الإقصاء الوظيفي الذي يستنزف الإنسان مهنياً ومعنوياً، ويحرمه فرص المشاركة والتطور والإسهام في صناعة النجاح.
ولا يحدث  الاغتيال المهني  بالضرورة من خلال قرار إداري معلن أو إجراء مباشر، فقد يبدأ بممارسات تبدو في ظاهرها تنظيمية، بينما تحمل في مضمونها أهدافاً إقصائية؛ كتهميش الموظف في الاجتماعات، واستبعاده من المهام النوعية، وتجاوز خبراته عند اتخاذ القرارات، وحجب فرص التطوير عنه، والتقليل من منجزاته، وإسناد المسؤوليات المؤثرة إلى أشخاص أقل كفاءة لمجرد قربهم من دوائر النفوذ الإداري. وقد يتخذ صورة أكثر تعقيداً حين تتحول الملاحظات المهنية إلى اتهامات شخصية، وتصبح المبادرة مصدر إزعاج، ويُنظر إلى الرأي المستقل باعتباره خروجاً عن الطاعة الإدارية. وهنا تتبدل معايير التقييم من جودة الأداء إلى مدى الانسجام مع رغبات المسؤول، ومن قيمة الإنجاز إلى حسابات العلاقات والمصالح.
وتكمن خطورة هذه الظاهرة في المفارقة التي تصنعها داخل المؤسسة؛ فالموظف الذي يفترض أن يمثل رصيداً معرفياً وإنتاجياً يتحول إلى طاقة معطلة، بينما تنشغل الإدارة بإدارة الحساسيات الشخصية بدلاً من إدارة الموارد البشرية على أساس الكفاءة والاستحقاق. وقد تقف وراء هذه الممارسات مخاوف من بروز أصحاب القدرات، أو ضعف الثقة الإدارية، أو الرغبة في احتكار القرار، أو الخلط بين السلطة التنظيمية والهيمنة الشخصية. وفي جميع هذه الحالات تصبح المؤسسة أمام أزمة تتجاوز حدود العلاقة بين مسؤول وموظف، لتصل إلى جوهر الثقافة الإدارية التي تحكم العمل وتحدد معايير التقدم والتميز.
أما التأثير النفسي والمهني على الموظف، فيتجاوز الشعور بالاستياء المؤقت؛ إذ يؤدي التهميش المستمر إلى إضعاف الدافعية، وتراجع الانتماء، وفقدان الحماس للمبادرة، وقد يدفع الموظف إلى الانكفاء المهني والاكتفاء بأداء الحد الأدنى من واجباته، تجنباً للصدام أو الإحباط. ويزداد الأمر تعقيداً حين يشعر الإنسان أن سنوات خبرته، وما بذله من جهد، وما حققه من إنجازات، لم تعد تمنحه المكانة التي يستحقها. عندها تتولد فجوة مؤلمة بين قدرته على العطاء والمساحة المتاحة له لممارسته، وقد تنتهي هذه الفجوة إلى الاحتراق المهني أو البحث عن بيئة عمل أكثر إنصافاً وتقديراً.
وتؤكد الدراسات العلمية في السلوك التنظيمي أن الإقصاء الوظيفي يرتبط بتراجع الأداء والرضا الوظيفي والالتزام المؤسسي، كما يرتبط بالإجهاد العاطفي وضعف السلوكيات التطوعية الإيجابية داخل العمل. وقد أظهرت مراجعة تحليلية شملت خمسة وتسعون عينة مستقلة وستة وعشرون ألفًا وسبع مئة وسبعة وستون مشاركاً وجود ارتباطات واضحة بين النبذ الوظيفي وعدد من النتائج السلبية على مستوى الأداء والرفاه المهني والعلاقات التنظيمية. وهذا يعزز حقيقة أن استبعاد الموظف من محيطه المهني لا يظل قضية شخصية تخصه وحده، وإنما يمتد أثره إلى البيئة التي يعمل فيها وإلى جودة المخرجات التي تنتجها المؤسسة.
وتبرز هنا العلاقة المباشرة بين  الاغتيال المهني  والإنتاجية؛ فالمؤسسة التي تقصي أصحاب الكفاءة تخسر أكثر مما تتصور. إنها تخسر خبرة تراكمية، وذاكرة مهنية، وقدرة على معالجة المشكلات، واستعداداً للمبادرة والابتكار. كما أن غياب العدالة في توزيع الفرص والمسؤوليات يبعث برسالة سلبية إلى بقية الموظفين، مفادها أن الاجتهاد والتميز لا يضمنان التقدير، وأن القرب من مراكز النفوذ قد يتقدم على جودة العمل. ومع انتشار هذه القناعة تتراجع روح المنافسة المهنية، وتضعف المبادرات الفردية، ويتسع نطاق العمل الروتيني، وتصبح المحافظة على الموقع الوظيفي أهم لدى بعض العاملين من تطوير الأداء وتحسين النتائج.
ومن العواقب الأكثر خطورة أن يتحول الإقصاء إلى ثقافة مؤسسية صامتة، تتوارثها الإدارات وتتكيف معها الأجيال الوظيفية الجديدة. وفي مثل هذه البيئة يتعلم الموظف أن الصمت أكثر أماناً من إبداء الرأي، وأن تجنب المبادرة أقل كلفة من تحمل مسؤولية التجديد. وهكذا تتآكل القدرة على الابتكار، وتضعف الثقة بين المستويات الإدارية، وتتسع المسافة بين الأهداف المعلنة والممارسات اليومية. وقد تستمر المؤسسة في أداء أعمالها ظاهرياً، بينما تفقد تدريجياً أهم عناصر قوتها: الإنسان المؤهل الذي يمتلك المعرفة والقدرة والرغبة في التطوير.
ومن المنظور النقدي، لا تكمن المشكلة في اختلاف وجهات النظر بين الموظف والمسؤول؛ فالاختلاف المهني ظاهرة طبيعية قد تسهم في تصحيح القرارات وتطوير الأداء. المشكلة تبدأ حين تستخدم السلطة الإدارية لمعاقبة الاختلاف، أو حين تتحول الصلاحيات التنظيمية إلى وسيلة لتصفية الحسابات الشخصية. فالمدير الناضج يدرك أن الموظف المتميز إضافة إلى مكانته الإدارية، وأن نجاح أحد العاملين لا ينتقص من مكانة المسؤول، وأن قوة القيادة تتجلى في قدرتها على اكتشاف الكفاءات وتوظيف إمكاناتها، لا في الحد من حضورها أو إضعاف تأثيرها.
وتتطلب مواجهة هذه الظاهرة بناء منظومة إدارية تقوم على معايير أداء واضحة، وتقييم موضوعي للإنجازات، وعدالة في توزيع المسؤوليات، وشفافية في الترقيات وفرص التطوير، مع توفير قنوات آمنة للتظلم والاعتراض المهني. كما ينبغي أن تخضع القرارات المؤثرة في المسار الوظيفي للمراجعة المؤسسية، حتى لا تصبح الصلاحيات الشخصية بديلاً عن الأنظمة والمعايير. فالمؤسسة الناجحة لا تكتفي باستقطاب الكفاءات، وإنما تهيئ لها بيئة تحفظ كرامتها المهنية، وتتيح لها المشاركة، وتمنحها المساحة التي تستحقها للإبداع والإنجاز.
آخر القول، فإن  الاغتيال المهني  لا ينال من الموظف وحده، وإنما يصيب المؤسسة في أحد أهم مقومات استدامتها وفاعليتها. وقد يستطيع الموظف الكفء استعادة مكانته في بيئة أخرى، بينما تحتاج المؤسسة التي أهدرت طاقاتها إلى سنوات كي تعوض ما فقدته من خبرة وثقة وقدرة على الإنجاز. ومن هنا تبرز حقيقة إدارية تستحق التأمل: المؤسسة التي تخشى كفاءات موظفيها تحرم نفسها من فرص النمو، والإدارة التي تضيق بأصحاب العقول لا تستطيع بناء ثقافة تليق بالطموح والتميز. فالكفاءة لا ينبغي أن تكون عبئاً على صاحب القرار، والاختلاف لا ينبغي أن يتحول إلى عقوبة، والنجاح المؤسسي لا يتحقق بإضعاف المتميزين، وإنما بتمكينهم. إن أخطر ما يمكن أن تواجهه أي مؤسسة أن تنجح في إقصاء أصحاب الكفاءة، ثم تتساءل عن أسباب تراجع الإنتاجية.